2017-08-18

【香港01】蔡東豪:員工辭職不是天意,是僱主的責任 (11576)

01博評-生活

所有HR主管都知道,同事辭職對公司的影響,遠超過眼前計算到的成本,例如登廣告請人、培訓新同事的支出等。這些明顯的成本加起來只是冰山一角,看不到的成本大至嚇人,專家指整體成本等於辭職員工年薪的一半,員工愈高級,成本比例愈高。

看不見的成本,最大部分包括損失的生產力,由員工計劃辭職一刻開始,直至新上任員工上手。另外,其他員工不停揣測某同事辭職的原因,由竊竊私語變成集體鬱悶,這條數可大可小。

美國招聘網站Glassdoor從資料庫中數以百萬計的求職資料,進行數據分析,研究員工為什麼辭職。很多企管人認為人各有志,辭職是正常不過的職場現象,Glassdoor卻不同意,員工去或留不是天意,原因可能很簡單,不願深入了解的僱主注定繼續流血。有策略地保留員工,減少員工流失,是確實的競爭優勢,但很多企業選擇視而不見。

Glassdoor分析員工去或留的報告,有些地方其實早已知道,例如講多無謂,錢銀最實際,企業以為可用其他東西代替錢的話,是自欺欺人。

報告中有另外幾點亦值得細味,例如員工辭職的主要原因,其實非常清晰,是員工感到停滯不前。或者須說清楚一點,是員工認為公司不能給予應得的晉升機會,讓員工事業停滯不前。公司是有意或無心,並不重要,皆因罪名同樣嚴重。在員工的眼中,公司有責任計劃員工的career path,管理層若故意側側膊,或者懵然不察覺,受害的始終是員工,所以此地不宜久留。

有些老闆專長自圓其說,下屬職位長期不變,視為忠心的表現。刻薄的還加一腳:「佢仔細老婆嫩,走唔郁!」有些老闆扮盲,下屬人工明顯比外面的同等職位低一截,反應竟是沾沾自喜,以為員工之失是自己之得。員工的人工偏低,原因可能是員工沒出外走動,享受不到市場上升的趨勢。這些情況經常發生在職業運動員身上,簽合約之後表現神勇,合約的薪金變成超值,班主不速速重新訂立反映市場的薪金,運動員約滿之後必走無疑。

員工的要求其實很簡單,不需要老闆作出硬承諾,只需要看到老闆關心自己的career path,在許可的情況下給予機會。員工心水很清,知道辭職有一定風險,現任僱主願意拿出誠意的話,說服力很強,奈何僱主選擇詐傻扮懵。

Glassdoor的報告有些地方很有趣,例如什麼因素不重要。最高領導層的質素不重要,員工抉擇去或留,最關心是自己的事,最重要的關係是與直屬上司的關係。CEO怎英明神武,對於大部分員工太遙遠,自己是否做得開心,是最切身的影響。

換句話說,直屬上司懂得處理與下屬的關係,是確保員工留下來的最關鍵因素。公司前景可能不明朗,見到CEO個樣想講粗口,但員工認為自己有足夠發展空間,並得到直屬上司的支持,照樣願意拼搏。

另一個不重要的因素,是work-life balance。Work-life balance影響員工的滿意程度,但排名在後面,career path永遠在首位。換句話說,看到自己的前路,員工願意把work-life balance暫時放在一邊,把握搏殺的機會。員工懂得計算,職場生涯數十年,有起有落,遇到難得的上位機會,一定希望去到盡。對僱主的啟示是,不必花太多時間搞員工活動,員工自有分配時間的辦法。

數據中清楚看到,員工停留在相同職位的時間愈長,辭職的機會愈高。如果停滯不前是辭職的主要原因,僱主可以做的事情很多,例如主動策劃員工的career path,確保員工看到前景,有時間表,有路線圖。

明知問題所在,就是做得不好,很多企管人繼續認為辭職是職場的自然生態,沒辦法扭轉。保持團隊的完整性,是衡量企管人功架的因素之一,認為自己沒時間處理HR問題的企管人,叻極有限。

員工辭職不是天意,而是僱主的責任,僱主有能力改變事實。不要自欺欺人,員工停留在同一職位一段長時間,人工比市場低一截,這位仁兄不是忠心,只是在外面未找到理想工作,找到便第一時間鬆人。

【編按:本文原載《01周報》,原題:「什麼重要,什麼不重要」,本博文題目由博評編輯所擬。】

(本文純屬作者意見,不代表香港01立場。)

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